Wspólnota wartości i autentyczność. Za co "Zetki" cenią pracodawców?

Z ekspertką rozmawiamy o tym, jakimi pracownikami są "Zetki", jak przekonać młodych do pracy w określonym miejscu i jak – co nie jest dziś proste – zatrzymać ich na dłużej. W Decathlon, gdzie większość zespołu stanowią młodzi, wiedzą, jak to zrobić.

Rozmowa z Joanną Brejtą-Maciochą, dyrektorką HR w Decathlon Polska:

Maciej Sierpień: Jakimi pracownikami są "Zetki"?

Joanna Brejta-Maciocha: Byłabym ostrożna w próbach tworzenia sztywnych charakterystyk i założeń dotyczących jakichkolwiek grup. Dla lepszego zrozumienia ogólnych wyzwań związanych ze zmianami na rynku pracy możemy jednak powiedzieć, że osoby z tzw. pokolenia Z mają wyraźnie sprecyzowane oczekiwania względem pracodawców.

Jednym z nich jest potrzeba współdzielenia podobnych wartości (osobistych i firmowych), co w praktyce często oznacza aktywne podążanie za kwestiami związanymi np. ze zrównoważonym rozwojem, odpowiedzialnością społeczną czy well-being – rozumianym jako równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Możliwość pozostania autentycznym wobec siebie i swoich wartości to ważne aspekty dla młodych pracowników.

Pokolenie Z jest również znane ze zdolności technologicznych i chce aktywnie wykorzystywać swoje kompetencje cyfrowe w praktyce zawodowej. Lubi też rozwiązania szybkie i intuicyjne. Jeżeli w zakres wykonywanych obowiązków wchodzą zadania związane z wykorzystywaniem tych umiejętności, z pewnością wzmacnia to ich zaangażowanie, a tym samym skuteczność realizowanych obowiązków.

Co jest największym wyzwaniem dla pracodawcy, który zatrudnia młodych?

Zdecydowanie ich pozyskanie i utrzymanie w organizacji. Ważną rolę w tym procesie odgrywa otwartość pracodawców na zrozumienie i dostosowanie się do unikalnych oczekiwań i potrzeb "Zetek". Wśród nich coraz częściej pojawiają się: pragnienie większej autonomii i sprawczości. Istotne jest też zarządzanie równowagą między pracą a życiem prywatnym. Pracodawcy powinni również dbać o zapewnienie młodym odpowiedniego środowiska do realizacji indywidualnych ambicji zawodowych, które coraz częściej nie idą w parze z tradycyjnymi, hierarchicznymi ścieżkami rozwoju w organizacjach.

Jak więc przyciągnąć do pracy pokolenie Z i – co ważniejsze – jak zdobyć lojalność takiego pracownika i zatrzymać go w firmie na dłużej?

To pokolenie przede wszystkim docenia autentyczność pracodawców. Kluczowe jest, aby obietnice składane podczas procesu rekrutacji znalazły odzwierciedlenie w rzeczywistości. Młodzi ludzie potrzebują wiedzieć, na co umawiają się z przyszłym pracodawcą. Dobra i transparentna komunikacja pomaga w zbudowaniu zdrowej i długofalowej relacji. Tym, co może utrzymać zaangażowanie pracownika, z pewnością jest autonomia, rozumiana jako realny wpływ na podejmowane decyzje. Dzięki temu pracownik czuje, że rozwija swoje kompetencje, a jego praca jest wartościowa i znacząca. To bardzo istotne elementy, na które kładziemy duży nacisk od pierwszych dni pracy w Decathlon, i to niezależnie od pełnionej odpowiedzialności.

No właśnie, jak ważna w budowaniu zawodowych relacji z pracownikami jest samodzielność w podejmowaniu decyzji i dlaczego pracodawcy nie muszą się jej bać?

Możliwość podejmowania autonomicznych decyzji od pierwszych dni pracy odgrywa kluczową rolę w budowaniu trwałych relacji zawodowych. Pracodawcy nie powinni się jej obawiać, ponieważ przyczynia się ona do zwiększenia zaangażowania i satysfakcji pracowników, co w konsekwencji przekłada się na sukces rynkowy firmy.

W Decathlon każdego dnia zachęcamy do działania, doświadczania skutków swoich decyzji (czasami negatywnych) i refleksji. To wszystko pomaga mierzyć się z coraz bardziej złożonymi zadaniami, które dają pracownikom dużo osobistej satysfakcji i rozwijają ich samodzielność.

Należy przy tym pamiętać, że rozwój samodzielności to proces, który pracodawca musi również wspierać systemowo. Istotne jest więc zagwarantowanie pracownikowi m.in. odpowiedniego wsparcia, wdrożenia, szkoleń, dostępu do wiedzy i regularnej informacji zwrotnej. Bez tego ciężko uzyskać samodzielność pracownika, która jest niezwykle ważna w kontekście dynamicznych zmian rynkowych, charakterystycznych dla wielu firm i branż.

Wspomniała pani o dobrej komunikacji, wymianie informacji. Do jakiej wiedzy mają dostęp pracownicy różnych szczebli?

W Decathlon stawiamy na transparentność. Każdy pracownik ma dostęp do danych dotyczących sprzedaży oraz realizowanych wyników finansowych. Wierzymy, że dzięki temu mogą oni rozwijać się i podejmować decyzje opierające się nie tylko na przekonaniu, ale również na danych. Pracownicy innych firm często dziwią się, jak obszerne są to dane. Niektórzy pracodawcy nie ufają swoim pracownikom i starają się izolować ich od informacji. Dla nas obopólne zaufanie to absolutna podstawa zdrowej, dojrzałej relacji oraz fundament podejmowania autonomicznych decyzji. Zwiększa to nie tylko chęć pracowników do angażowania się w życie firmy, ale również podejmowania dodatkowych odpowiedzialności. Wspierają one zarówno ich rozwój, jak i realizację ambitnych celów firmy.

Mówimy o równoczesnym rozwijaniu umiejętności na innym stanowisku, wchodzeniu w dodatkowe role i rozszerzeniu odpowiedzialności. Czy pracownicy doceniają takie podejście?

Dołączając do Decathlon, nasi pracownicy często są dopiero na początku swojej kariery zawodowej. Zdarza się, że młodzi żartują, że dla pracodawcy najlepsza jest sytuacja, w której przy swoim wieku mają już 15 lat doświadczenia zawodowego. Mimo tego, że drzemie w nich ogromny potencjał, to pracodawcy boją się zaryzykować w przeświadczeniu, że to za mało, aby sprostać ich oczekiwaniom. W Decathlon nie postrzegamy tego w kategorii ryzyka, ale szansy. Dajemy możliwości rozwoju zarówno na swoim stanowisku, jak i możliwość wchodzenia w dodatkowe role, które poszerzają wiedzę i praktyczne umiejętności. W ten sposób wykorzystujemy indywidualne predyspozycje i talenty każdego z pracowników. Rozwój zawodowy i poczucie sprawczości jest dla większości młodych istotną częścią ich życia, dlatego chętnie podejmują się dodatkowych wyzwań, które pomagają im rosnąć razem z organizacją. Nasi pracownicy doceniają możliwości, które zapewnia im Decathlon.

Jak ważną rolę pełnią długofalowe plany rozwoju pracownika? Czy młodzi potrzebują jasno wytyczonej ścieżki zawodowego rozwoju?

Długofalowe plany rozwoju pomagają pracownikom w lepszym zrozumieniu ich zainteresowań, talentów i pasji. To zaś umożliwia im znalezienie pracy, która będzie bardziej odpowiadała ich osobistym celom i wartościom. Ponadto takie plany często obejmują przygotowanie do awansu na inne stanowiska, uwzględniające konkretne cele i kroki, które muszą osiągnąć, aby spełnić swoje ambicje zawodowe. Pracownicy doceniają klarowność tych planów i konkretne wsparcie w ich realizacji. Widząc, że firma inwestuje w ich rozwój, czują się bardziej docenieni i zadowoleni z pracy.

Jakie podejście mają młodzi do szkoleń, w tym szkoleń ogólnorozwojowych i dodatkowych? Czy to jest narzędzie, którego oczekują od pracodawcy?

W szybko zmieniającym się świecie nieustannie musimy uczyć się nowych rzeczy. Młodzi ludzie są niejako przyzwyczajeni do dynamiki zmian. Rolą pracodawcy jest wsparcie pracownika w odnalezieniu się w tych realiach. Jednym z rozwiązań, które wspierają pracowników w rozwoju, są szkolenia. Młodzi preferują krótkie formy warsztatowe, które umożliwiają im sprawdzenie zdobytej wiedzy w praktyce. Pracownicy oczekują od pracodawcy wsparcia w zakresie rozwoju, a szkolenia to jedno z narzędzi, które niezmiennie cieszy się ich zainteresowaniem. Wspierając pracownika w rozwoju, umożliwiamy mu rozwój wraz z firmą, co w konsekwencji buduje zaufanie oraz jego lojalność.

Podsumowując, czy możemy stworzyć swoisty dekalog, zbiór dobrych praktyk, które z sukcesem pozwalają budować zespół złożony w dużej mierze z młodych ludzi?

Myślę, że kluczem do sukcesu jest bycie transparentnym i autentycznym, zarówno w komunikacji, jak i działaniu. Trzeba wspierać pracownika w budowaniu jego ścieżki kariery, szczególnie na początku drogi, w zgodzie z jego naturalnymi predyspozycjami, talentami i pasjami. Ponadto tworzyć środowisko pracy, w którym młodzi mają możliwość podejmowania autonomicznych decyzji, wyciągania z nich wniosków i ponownego działania. W tym wszystkim nie można zapominać o wsparciu pracowników w dbaniu o równowagę między pracą a życiem.

Nie jest to łatwy do wdrożenia zbiór dobrych praktyk, z perspektywy Decathlon jednak niezbędny, aby z sukcesem budować zespół złożony z dużej liczby młodych ludzi.